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jueves, 22 de enero de 2009

El riesgo de no rodearse de los mejores

Siempre he dicho que la selección de personal es el punto de partida de las empresas que triunfan. Merece dedicar tiempo y esfuerzos a esta cuestión porque uno vale en gran medida lo que vale la gente de la que se rodea.

En ocasiones, impartiendo clases de MBA, suelo preguntar a los alumnos: ¿Qué es lo mejor que tiene Apple? Algunos, apresuradamente, contestan que sus Mac, Iphone, Ipod... No, lo mejor que tiene Apple son sus ingenieros que crean esos productos.. ¿Qué es lo mejor que tiene El Bulli de Ferrán Adriá? Alguno contestará que la comida. No, lo mejor es su gente que investiga e inventa esa comida creativa. ¿Qué es lo mejor de la pastelería de al lado de su casa en la que compra esos dulces que tanto le gustan? No son los pasteles, son sus propietarios que los elaboran. Y así pasa con todo. Son las personas las que hacen que las cosas ocurran; son las personas las crean productos, sistemas logísticos eficientes o procesos productivos.

Hace unas semanas estuvo por España, Claudio Fernández–Aráoz, Socio y miembro del Comité Ejecutivo mundial de Egon Zehnder International, una firma de búsqueda de directivos en la que lleva más de veinte años seleccionando ejecutivos en todo el mundo.

Ingeniero industrial por la Universidad Católica Argentina (con medalla de oro y mayor promedio histórico de la UCA), es MBA por Stanford (con honores) y reciente Premio Konex 2008 en Argentina en la categoría Ejecutivos de Empresas de Servicios.

Fernández–Aráoz acaba de publicar un libro muy recomendable cuyo título es: «Rodéate de los mejores» (LID Editorial, 2008). En él recoge muchas cuestiones de interés tremendamente importantes relativas a la selección de ejecutivos.

Todos sabemos que en la mayor parte de los trabajos –y de todas las cosas de la vida– la distribución del desempeño –medida por ejemplo por la productividad– responde matemáticamente a una distribución normal (en forma de campana) en la que sí la media es el 100, entonces el 50% está aproximadamente en la media (desempeño «normal»); un 20% es mejor que la media (desempeño «bueno»); un 20% es peor que la media (desempeño «malo»); un 5% es mucho mejor que la media (desempeño «muy bueno») y el 5% restante es mucho peor que la media (desempeño «muy malo»)

Esto quiere decir que contar con personas excelentes –tan sólo el 5% de los casos– es algo complejo y, por tanto, sería ideal –dado el coste de tiempo, esfuerzo y dinero– cuantificar cuáles son las diferencias entre las personas que tienen un desempeño «muy bueno», «bueno», «normal», «malo» y «muy malo».

Claudio nos decía lo siguiente: «Si se analiza la productividad de un operario manual de una línea de montaje, por ejemplo de SEAT, responde a una distribución normal en forma de campana, donde si el promedio es índice 100, los operarios estrella tienen una productividad un 40% más alto, que es el coste de oportunidad de no rodearte de los mejores».

Lo más interesante es que numerosas investigaciones empíricas demuestran que la diferencia entre una persona típica y una persona sobresaliente crece exponencialmente con la complejidad de la labor. Así Claudio decía: «En una economía del conocimiento, por ejemplo, la diferencia entre un vendedor de seguros típico y un vendedor estrella no es de un 40% sino de un 240%. Y para un trabajo aún más complejo, como por ejemplo un socio de una empresa de servicios profesionales, una consultoría, una agencia de publicidad o un bufete de abogados, la diferencia entre un trabajador tipo y un trabajador estrella es del 1200%».

El coste de no contar con buenos profesionales es alto (o muy alto). Quizás uno puede sobrevivir algún tiempo cubriendo el expediente, pero en entornos tan competitivos como los que vivimos, si uno no es capaz de rendir al máximo con recurrencia acaba siendo expulsado del negocio.

A lo largo de los años hemos pasado de una economía «agraria» (la ventaja competitiva estaba en la materia prima) a una economía «industrial» (la ventaja competitiva estaba en las máquinas) y hemos aterrizado en una «economía del conocimiento y los servicios» (y el conocimiento que lo tiene son las personas y los servicios quienes los prestan son las personas).

Os daré unos datos: «Alrededor de 1910, los productos agrícolas representaban cerca del 70% del comercio internacional, cuando ahora no llegan al 15%. Después de la Segunda Guerra Mundial, el sector primario empleaba a más del 25% de los trabajadores y generaba más del 20% del PIB. Actualmente, la agricultura emplea al 3% de la fuerza de trabajo y aporta sólo el 5% del PIB. A la industria le está sucediendo lo mismo. Los costes laborales de la industria han pasado a representar sólo el 14% cuando hace más de treinta años representaban el 30%. En Estados Unidos el empleo de la industria apenas supone el 17% de la fuerza de trabajo cuando en 1950 era más del doble. En unos años sólo representará el 10%. Si se suma al 3% de la agricultura ambas cifras suponen el 13%. El 87% restante trabajará en la industria del servicio del saber».

También Jonas Ridderstråle y Kjell Nordström, Profesores de la Stockholm School of Economics, dan cifras similares: «»El éxito [hoy día] es una cuestión de cerebros más que de fuerza bruta, en cualquiera de los sectores. Por supuesto que la materia sigue siendo importante, pero menos. El capital intelectual es el recurso escaso. Por término medio, las mercancías valen ahora una quinta parte de lo que valían hace 150 años. La riqueza se crea con la sabiduría. Estudios realizados por Jonathan Kendrick ponen de manifiesto que la relación global entre recursos intangibles y tangibles ha cambiado de 30:70 a 63:37 durante los últimos setenta años. Los recursos más importantes de una empresa ya no se pueden tocar (al menos sin correr el riesgo de sufrir una denuncia por acoso sexual)».
La conclusión es clara: el capital humano es más importante que nunca y en él reside principalmente las ventajas competitiva. La cuestión que muchos se preguntarán ahora es: ¿Cómo atraer a los mejores profesionales? Y la segunda: ¿Cómo retenerlos?

De esto hablaré en otro post.

4 comentarios:

Senior Manager dijo...

Es importante dar a conocer este tipo de cambios que hemos sufrido, y que seguiremos sufriendo, en este nuevo entorno tan dinámico en el que hemos caído a nivel laboral. Está claro que las personas (que no los RRHH) están mostrando la importancia que tienen en las empresas a través de los resultados de sus esfuerzos y en función de la productividad, pero más como protagonistas que como simples actores... Ciertamente, los retos futuros estarán centrados en crear polos de atracción continua de talentos, que luego permitan a las empresas contar con "las personas" que les permitan alcanzar el éxito en todos los sentidos.
SM

FAH dijo...

Es un cambio grande, desde luego. Según un estudio de la Harvard Business Review, para 2010, el 80% de los ejecutivos piensa que la prioridad estratégica número uno es la atracción y retención del talento".

salu2.

Manuel Medina dijo...

Javier Fesser, en su discurso de agradecimiento tras ganar el Goya 2009 al mejor Director, dijo (más o menos textualmente): "no estoy aquí por ser muy listo, sino por tener suerte y saber rodearme del mejor equipo".

FAH dijo...

@Manuel Medina. Gracias por participar. Así es. Lo escuché. Creo que dijo algo así "soy muy bueno rodeándome de los mejores". abrazo.

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