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lunes, 1 de junio de 2009

¿Cómo se atrae y se retiene talento?

Dado que vivimos principalmente en una economía del “conocimiento” y los “servicios” (y el “conocimiento” quien lo tiene son las personas y los “servicios” quienes los prestan son las personas), el capital humano se ha convertido en la principal ventaja competitiva de nuestro tiempo, lo que hace que la “atracción” y “retención” del talento sea una de las principales cuestiones que trae de cabeza a las organizaciones.

En mi libro “Who´s Who en el management español” pregunte a los 14 expertos allí incluidos precisamente esta cuestión: ¿Cuál es la clave para atraer y retener talento? Aquí van las respuestas:

José Aguilar López. Socio–Director de MindValue: Se trata de moverse en círculos virtuosos: el talento atrae talento. Hay gente que prefiere trabajar en un determinado equipo, en iguales o incluso en inferiores condiciones económicas, porque es un equipo ganador. Si tengo mucho que aportar, me interesa saber con quién comparto esta capacidad y qué me aportan también los otros a mí. El círculo vicioso se formula así: la mediocridad atrae mediocridad.

Mario Alonso Puig. Top Ten Management Spain: Hay que reconocerlo, valorarlo y dar cancha para que se desarrolle.

Santiago Álvarez de Mon. Profesor IESE Business School: Ofrecerle un sitio donde pueda crecer. El talento no está dispuesto a "no crecer", a empobrecerse. No está dispuesto a trabajar para unas siglas disecadas, para un proyecto que no merece la pena. El talento siempre tiene alternativas, por eso hay que seducirlo con un proyecto ilusionante: ¿La empresa genera y distribuye riqueza?; ¿Hace mejor la sociedad?; ¿Contribuye a que este planeta sea más habitable desde la calidad de los productos y servicios?; ¿Me permite a mí desarrollar todo mi talento en compañía estimulante y con una dirección que merece la pena? Yo creo que todavía se está haciendo poco en este sentido, tal vez porque nos asusta el talento ajeno, porque no somos conscientes de nuestro propio talento.

Eduardo Bueno Campos. Catedrático Economía Empresa UAM: Vincularlo y motivarlo.

José Manuel Casado. Socio de Human Performance de Accenture: Conseguir hacer de la empresa un lugar atractivo para trabajar y vivir. Las organizaciones deben comenzar a hacer marketing social de sus empresas y deben definir una proposición de valor (value proposition) para atraer a los colectivos que la interesen. Para ello, pueden aprender del marketing. Hace muchos años que sostengo que el departamento de marketing y el de RR.HH, deberían ser el mismo, ya que ambos persiguen los mismo fines con diferentes tipos de clientes: externos o internos.

Juan Carlos Cubeiro. Director de Eurotalent: Para atraerlo, que la empresa cuente con la reputación adecuada, que sea una organización preferida por sus profesionales, sus clientes, sus accionistas, la sociedad en su conjunto. Que sea admirada. Para retener el talento, nada como contar con liderazgo a todos los niveles. No olvidemos nunca que la gente no se va de las empresas; se va de sus jefes.

Nuria Chinchilla. Profesora IESE Business School: Dependerá de la estructura motivacional de cada empleado y de la cultura que se viva en cada empresa. Si se desarrollan vínculos puramente “técnicos”, tendremos mercenarios y lo único que les retiene es el dinero. Si se desarrollan vínculos “profesionales”, tendremos personas que buscan retos constantes. Si lo que desarrollamos son vínculos de “identificación y lealtad”, lo que les retiene es comprobar que la empresa además, actúa de modo coherente con una misión externa e interna, satisfaciendo necesidades reales de clientes y empleados.

Javier Fernández Aguado. Presidente de MindValue. Valorarlo con obras. Hay instituciones que promocionan a los más valiosos. Otras, por el contrario, parecen obsesionadas en alejar de sí mismas a las personas que más podrían aportar. Dirigir personas valiosas es mucho más difícil que hacerlo con mediocres. Fundamentalmente si se ha cometido el error de poner a personas de esta categoría al timón. Tengo en la mente una que podría haber sido líder en su sector y no sólo se ha vuelto residual, sino que ha dañado a mucha gente. Todo por empeñarse en promover a mediocres a los puestos directivos. Es cierto que entonces no hay contestación, pero tampoco frutos.

Salvador García. Profesor de la Universidad de Barcelona: Mimarlo.

Luis Huete. Profesor IESE Business School: Saber desarrollarlo.

Alfonso Jiménez. Socio PeopleMatters: Tener "marca como empleador" (Employer Branding) y tener una estructura directiva y gerencial de calidad.

José María Ortiz. Universidad Francisco de Vitoria: Identificarlo correctamente y mantener vivo un proyecto. En cualquier proceso de selección, conviene no olvidar que tan nefasto sería que se equivocara la empresa como que lo hiciera el futuro empleado. Por eso, además de saber qué estamos buscando, hay que asegurarse de que la otra parte no sólo está en condiciones de aportarlo, sino que además quiere, le interesa. Y con la gente valiosa, necesitamos estar prevenidos ante la realidad de que mayoritariamente cuando abandonan una empresa lo que están haciendo en realidad es intentar cambiar de jefe.

Álex Rovira. Co-autor de "La buena suerte": Talento atrae a talento. Acciones más que promesas y coherencia son los principales imanes del talento.

Fernando Trías de Bes. Profesor de ESADE Business School: Ofrecerle un proyecto empresarial con el que pueda crecer. El secreto está en acompasar personas y organización en un ciclo personal y profesional.

10 comentarios:

Jesús López dijo...

Hola Fernando,

En menudo lió te has metido... la pregunta tiene su miga.

Desde mi punto de vista no hay una regla mágica y mucho menos única ya que, como dice el refrán, cada persona es un mundo.

¿Cómo se hace? Pues a mi modo de entender con mucho cuidado. Tener un entrecot argentino a la parrilla y descuidarlo supone quitarle toda la gracia a la carne y tener que tirar, al cubo de la basura, una delicatessen. Como el entrecot saber tener la carne en su punto es lo ideal pero lo más difícil.

Todos somos diferentes y todos necesitamos distintas claves de motivación y fidelización. La clave está en adaptarse, en entenderlo y respetarlo...

Saludos,


Jesús López - www.apuntesgestion.com

Jesús López dijo...

Vaya, con la boca echa agua..., te he cambiado el nombre. Mil disculpas.

FAH dijo...

@jesús lópez. jaja, no pasa nada, es normal que me cambies el nombre, una parrillada es una parrillada... a todos se nos hace la boca agua. Es cierto lo que apuntas y aquí lo hemos apuntado en algunas ocasiones que cada toro (empleado) necesita su lidia. Se necesita mucho temple para darle a cada morlaco el pase justo. Dicho esto a nivel general sí pienso que se pueden apuntar algunas ideas generales como la importancia de la marca (employer branding), sueldos equitativos (externa e internamente), buen ambiente, liderazgo de los directivos, proyectos retadores, etc... Digamos que son algunas líneas maestras generales que luego hay que afinar con cada persona. Gracias por pasarte.

Fernando López Fernández dijo...

Francisco:
Como dice Jesús la pregunta tiene miga. Me ha gustado mucho lo que dice Nuria Chinchilla. estoy de acuerdo en que cada empleado tiene una estructura motivacional.

En cualquier caso, según están las cosas es mal momento para atraer y seducir al talento. Ayer lei algo sobre ello en (el Mundo, el Pais o el ABC, no recuerdo)Se decía que la gente no quería cambiar y uqe muchas empresas ahora están tienen otras "piroridades".
Un abrazo

MaS dijo...

...Dejandolo fluir...
E hilando con aquello otro, es que el mejor lider, es aquel, que TAMBIEN, hace porque el talento crezca, evolucione, se desarrolle, fluya, se comparta...¿quién quiere una joya embotada?.
Un buen zapato, no es tan bueno, si no le sacamos brillo...
Un saludo, como siempre cordial, María.

FAH dijo...

@maría. gracias. lo del zapato me ha gustado, algo parecido a lo que decía pilar jericó: "el talento sin una oportunidad es como un Ferrari aparcado". salu2.

Anónimo dijo...

con musicaína!!!!

la mejor forma de atraer y retener talento es q la persona sienta que inevitablemente va a mejorar en ese grupo.

pues convirtamolos en artistas mediante la educación emocional y la música, con musicaína, la medicina de la alegría jejej

saludos cordiales

FAH dijo...

@anónimo. curiosa receta la de la musicaina, desde luego, y muy interesante. como apuntas es muy importante el crecimiento personal y profesional, por el contrario, la rutina lo mata todo. gracias. salu2.

Jesús López dijo...

Hola Francisco,

Acepto las líneas generales pero esas las considero mínimos y mi preocupación va más allá, al punto de ebullición. Me explico...

Considero que todas las personas son como un diamante en bruto y que todas se pueden pulir por lo que, cuando me enfrento a ello, el material básico y las herramientas son iguales, para todos, pero cada piedra supone un reto nuevo. No todas las piedras pueden pulirse de la misma forma y no todas son tan delicadas.

¿Cómo me enfrento a esas diferencias?

Para mi es muy importante la relación con las personas por lo que siempre trato de conocer a todo el mundo, cada día, un poquito más. Intereses, vida personal, hermanos, novios, hobbies... todos ellos dicen mucho de cada uno y todos ellos muestran como ayudar a cada uno. Ante una persona ambiciosa protejo su ego, sobre todo, pero le exijo a un nivel tan alto como el mismo. A una persona responsable, aunque muchas veces me despiste, le encargo trabajos rutinarios pero necesarios para que todo funcione bien... planificaciones mensuales, semanales... Pero sobre todo, forma parte de mi adn, pruebo... pido, exijo y observo, funciona, ok, no funciona... ¿qué ha pasado?... y ahí otra vez a empezar...

Saludos,

FAH dijo...

@jesús lópez. sí, estoy de acuerdo en todo lo que propones, sobre todo en lo de "dedicar tiempo a la gente"... Para dirigir bien, tienes que conocer muy bien a cada persona. En cierta ocasión una persona me decía: "Un directivo dirige equipos, pero sobre todo, personas"... individuos únicos e irrepetibles. Gracias. abrazo.

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