El sábado 27 de mayo (13 a 14.30 horas) y el sábado 10 de junio (12 a 14 horas) estaré en la caseta 266 (Deusto/Planeta) de la Feria del Libro de Madrid firmando ejemplares de #AprendiendoDeLosMejores y #TuFuturoEsHoy

lunes, 1 de junio de 2009

¿Cómo se atrae y se retiene talento?

Dado que vivimos principalmente en una economía del “conocimiento” y los “servicios” (y el “conocimiento” quien lo tiene son las personas y los “servicios” quienes los prestan son las personas), el capital humano se ha convertido en la principal ventaja competitiva de nuestro tiempo, lo que hace que la “atracción” y “retención” del talento sea una de las principales cuestiones que trae de cabeza a las organizaciones.

En mi libro “Who´s Who en el management español” pregunte a los 14 expertos allí incluidos precisamente esta cuestión: ¿Cuál es la clave para atraer y retener talento? Aquí van las respuestas:

José Aguilar López. Socio–Director de MindValue: Se trata de moverse en círculos virtuosos: el talento atrae talento. Hay gente que prefiere trabajar en un determinado equipo, en iguales o incluso en inferiores condiciones económicas, porque es un equipo ganador. Si tengo mucho que aportar, me interesa saber con quién comparto esta capacidad y qué me aportan también los otros a mí. El círculo vicioso se formula así: la mediocridad atrae mediocridad.

Mario Alonso Puig. Top Ten Management Spain: Hay que reconocerlo, valorarlo y dar cancha para que se desarrolle.

Santiago Álvarez de Mon. Profesor IESE Business School: Ofrecerle un sitio donde pueda crecer. El talento no está dispuesto a "no crecer", a empobrecerse. No está dispuesto a trabajar para unas siglas disecadas, para un proyecto que no merece la pena. El talento siempre tiene alternativas, por eso hay que seducirlo con un proyecto ilusionante: ¿La empresa genera y distribuye riqueza?; ¿Hace mejor la sociedad?; ¿Contribuye a que este planeta sea más habitable desde la calidad de los productos y servicios?; ¿Me permite a mí desarrollar todo mi talento en compañía estimulante y con una dirección que merece la pena? Yo creo que todavía se está haciendo poco en este sentido, tal vez porque nos asusta el talento ajeno, porque no somos conscientes de nuestro propio talento.

Eduardo Bueno Campos. Catedrático Economía Empresa UAM: Vincularlo y motivarlo.

José Manuel Casado. Socio de Human Performance de Accenture: Conseguir hacer de la empresa un lugar atractivo para trabajar y vivir. Las organizaciones deben comenzar a hacer marketing social de sus empresas y deben definir una proposición de valor (value proposition) para atraer a los colectivos que la interesen. Para ello, pueden aprender del marketing. Hace muchos años que sostengo que el departamento de marketing y el de RR.HH, deberían ser el mismo, ya que ambos persiguen los mismo fines con diferentes tipos de clientes: externos o internos.

Juan Carlos Cubeiro. Director de Eurotalent: Para atraerlo, que la empresa cuente con la reputación adecuada, que sea una organización preferida por sus profesionales, sus clientes, sus accionistas, la sociedad en su conjunto. Que sea admirada. Para retener el talento, nada como contar con liderazgo a todos los niveles. No olvidemos nunca que la gente no se va de las empresas; se va de sus jefes.

Nuria Chinchilla. Profesora IESE Business School: Dependerá de la estructura motivacional de cada empleado y de la cultura que se viva en cada empresa. Si se desarrollan vínculos puramente “técnicos”, tendremos mercenarios y lo único que les retiene es el dinero. Si se desarrollan vínculos “profesionales”, tendremos personas que buscan retos constantes. Si lo que desarrollamos son vínculos de “identificación y lealtad”, lo que les retiene es comprobar que la empresa además, actúa de modo coherente con una misión externa e interna, satisfaciendo necesidades reales de clientes y empleados.

Javier Fernández Aguado. Presidente de MindValue. Valorarlo con obras. Hay instituciones que promocionan a los más valiosos. Otras, por el contrario, parecen obsesionadas en alejar de sí mismas a las personas que más podrían aportar. Dirigir personas valiosas es mucho más difícil que hacerlo con mediocres. Fundamentalmente si se ha cometido el error de poner a personas de esta categoría al timón. Tengo en la mente una que podría haber sido líder en su sector y no sólo se ha vuelto residual, sino que ha dañado a mucha gente. Todo por empeñarse en promover a mediocres a los puestos directivos. Es cierto que entonces no hay contestación, pero tampoco frutos.

Salvador García. Profesor de la Universidad de Barcelona: Mimarlo.

Luis Huete. Profesor IESE Business School: Saber desarrollarlo.

Alfonso Jiménez. Socio PeopleMatters: Tener "marca como empleador" (Employer Branding) y tener una estructura directiva y gerencial de calidad.

José María Ortiz. Universidad Francisco de Vitoria: Identificarlo correctamente y mantener vivo un proyecto. En cualquier proceso de selección, conviene no olvidar que tan nefasto sería que se equivocara la empresa como que lo hiciera el futuro empleado. Por eso, además de saber qué estamos buscando, hay que asegurarse de que la otra parte no sólo está en condiciones de aportarlo, sino que además quiere, le interesa. Y con la gente valiosa, necesitamos estar prevenidos ante la realidad de que mayoritariamente cuando abandonan una empresa lo que están haciendo en realidad es intentar cambiar de jefe.

Álex Rovira. Co-autor de "La buena suerte": Talento atrae a talento. Acciones más que promesas y coherencia son los principales imanes del talento.

Fernando Trías de Bes. Profesor de ESADE Business School: Ofrecerle un proyecto empresarial con el que pueda crecer. El secreto está en acompasar personas y organización en un ciclo personal y profesional.