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jueves, 18 de junio de 2009

¿Sabe qué tipo de compromiso tienen sus empleados?

De acuerdo con las investigaciones de Meyer, Allen y Smith, deberíamos distinguir tres tipos de compromiso:

Afectivo: se da en aquellos trabajadores que están en la empresa porque quieren y desean hacerlo, porque entienden que es el mejor lugar para trabajar.

Normativo: se aplica a aquellos que están en la compañía porque creen que así deben hacerlo.

Continuista: se produce en esos trabajadores que continúan en una organización porque no tienen otra opción.

¿Sabe Vd. qué grado de compromiso tienen sus empleados?

Intente averiguarlo porque si no, cuando lo descubra puede ser demasiado tarde. Según Peter Senge, autor de “La quinta disciplina”, en las organizaciones "el 90% de la parte del compromiso que creemos que tienen nuestros profesionales no es compromiso sino conformidad".

El talento se define –según Dave Ulrich, profesor de Michigan– como el producto de “Capacidades” (saber) por “Compromiso” (querer) en un “Contexto” adecuado (poder).

Capacidades: hace referencia a los conocimientos, habilidades y experiencia.

Compromiso: la motivación para cumplir con la tarea.

Contexto: las condiciones explícitas e implícitas.

Respecto al compromiso (recomiendo “En busca del compromiso” (Almuzara), coordinado por José Aguilar), ¿qué podemos hacer? Doy sólo algunas pinceladas:

– Lo primero que debe hacer un directivo es “no desmotivar”. Cualquier persona que acude a un trabajo va con la intención de hacerlo bien y poder aportar. Hay jefes que son expertos en amargar la vida a la gente.

– Es importante conocer muy bien la estructura motivacional de cada empleado. Todos tenemos las mismas motivaciones (seguridad, reconocimiento, logro, afecto...) pero no en igual medida. Algunos necesitan más seguridad y otros más retos; algunos más coordenadas de referencia y otros más libertad; algunos valoran más el estatus y otros el logro...

– Sí es fundamental saber cuál es la estructura motivacional de los empleados, el requisito de partida de cualquier ejecutivo es dedicar tiempo a la gente para conocerla. Casi todos los problemas entre seres humanos son problemas de comunicación. Una de las quejas habituales de los empleados es que "mi jefe no me escucha".

– No obstante, hay necesidades “primarias” (básicas o higiénicas) y necesidades “secundarias” (superiores de autorrealización). Lo primero que hay que resolver son las primarias (por ejemplo, el sueldo) y luego pasar a otras cuestiones. Como decía Ghandi “a un pobre no le hables nada más que de pan”. Hablar de salario “emocional” cuando el salario “monetario” es una miseria suena a tomadura de pelo. Las palmaditas en la espalda están bien cuando se paga con justicia.

– Las motivaciones cambian con el tiempo. Por tanto, cualquier directivo deber estar en permanente alerta y tiene que estar continuamente chequeando la organización, interpretando síntomas y detectando causas, antes que se conviertan en un mal mayor que, en algunos casos, no tendrá solución.

Otro día hablaré más de motivación que es un tema clásico del management que a todo el mundo interesa.