miércoles, 29 de julio de 2009

La gestión de la retribución

He podido charlar un buen rato con el Director General de Bodegas PradoRey, Fernando Rodríguez de Rivera. Hemos hablado de muchos temas: marketing, internet, nuevas generaciones, fútbol también (cómo no) y sobre la gestión de la retribución en las organizaciones, un tema en el cual está interesado. Por este motivo, dejo aquí algunas reflexiones que escribí hace algún tiempo en un medio escrito. Lo reproduzco:

La gestión de la retribución constituye uno de los apartados fundamentales dentro la estrategia de recursos humanos de las organizaciones, no sólo como elemento de atracción y retención de empleados, sino como parte esencial de la cultura corporativa de las entidades.

Según Gómez (2004), “un sistema de retribución es mucho más que determinar cuánto tienes que pagar a cada profesional. Con el contenido de la retribución transmites mensajes y valores y creas una cultura en la organización de manera más fulminante que con el mejor de los discursos. Estás comunicando qué aspectos valoras más en los empleados y cuáles pretendes que desarrollen”.

No obstante, y a pesar de que la retribución es un variable estratégica de las organizaciones, “el 90% de las empresas no tiene un sistema de retribución justo y eficaz” (Fajardo y Rodríguez, 2004).

En general, “se dedica poco tiempo a gestionar los sistemas de retribución. No se examina si es equitativo internamente, si se paga más al mejor, si se mide bien y si los objetivos son los que la empresa necesita” (Rodríguez, 2004).

Para Gómez, “la mitad de las organizaciones en España no ha diseñado ningún sistema de retribución; el 40% lo intenta y fracasa en sus objetivos; y sólo el 10% lo desarrolla satisfactoriamente”.

La mayoría de los sistemas de retribución diseñados e implantados termina por causar decepción en los empleados debido a que “el 80% de los profesionales se queda como estaba, a un 10% se le dice que ganaba demasiado y será ajustado en los próximos años, y a un 10%, que mejorará poco a poco” (Fajardo y Rodríguez, 2004).

Al mismo tiempo “un importante número de empresas no tiene una política de retribución con una estructura sólida y coherente con la estrategia de negocio (…). Hay que buscar el sistema que mejor se adapte a tu negocio y diseñarlo en base a tu estrategia, tu empresa y tus objetivos”.

Buena parte de las decisiones en materia retributiva carecen, por lo general, de un razonamiento lógico. El esquema retributivo de las empresas suele ser el resultado de un cúmulo de decisiones históricas que no se adecuan a la realidad actual por la que atraviesa la empresa.

En muchos casos existe un gran temor entre la Alta Dirección de las empresas a la plantilla conozca los salarios y sepa que no hay criterios que avalen la política retributiva seguida.

No me extiendo más. Lo dicho al principio, un sistema de retribución es mucho más que pagar a la gente. Además, la retribución, lo sabemos, es un factor higiénico o primario, es decir, no sirve tanto para motivar como para desmotivar, y es la primera cuestión que hay que dejar resuelta cuando un profesional se incorpora a la empresa, si no, antes o después, la desgana, la desilusión y el desánimo acabarán haciendo acto de presencia.