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viernes, 22 de febrero de 2013

¿Sabes cómo son el 75% de las parejas?

Muchas veces impartiendo formación hago la siguiente pregunta: ¿Cómo creéis que son el 75% de las parejas?

1. Los dos muy parecidos en su personalidad (forma de ser).
2. Los dos muy diferentes en su personalidad (forma de ser).

El debate es interesante, y tras el desconcierto general por la pregunta, unos y otros comienzan a posicionarse explicando sus porqués. El resultado final suele ser de empate: el 50% piensa que muy parecidos y el 50% que muy diferentes.

¿Cuál es la respuesta? 

Un día charlando con Luis Huete (@luismhuete), profesor del IESE, me hacía la siguiente apreciación: «Una cosa que me ha llamado la atención y que he comprobado personalmente es que el 75% de la gente en su vida privada elige como pareja a una persona que es lo contrario a su forma de ser y actuar. Si eres una persona divertida, con humor y que te gusta salir, tu pareja es lo opuesto: seria, racional y ordenada. ¿Por qué en una decisión tan importante elegimos a personas que son tan diferentes a nosotros? ¿Por qué la naturaleza te fuerza en parte a que elijas como compañero o compañera a alguien tan diferente? Mi conclusión es la diversidad bien manejada genera progreso, porque la diversidad bien gestionada te lleva más lejos que la uniformidad».

La diversidad nos ayuda a crecer, a avanzar, a llegar más lejos. Si tenemos dos personas iguales en realidad es como si sólo tuviésemos una. No obstante, es importante subrayar que la diversidad no es una cuestión de sexo –hombre o mujer– o color de la piel –blanco o negro– sino que tiene que ver más con diferentes formas de pensar. Si tenemos una mujer que piensa como un hombre o un blanco que actúa como un negro, no hay diversidad. Es cierto que la parte visible de la diversidad –color de piel o sexo– sirve de estímulo y ayuda para juntar personas diferentes, pero la auténtica diversidad tiene que ver con la forma que vemos la vida y que es la que realmente sirve de impulso para que se produzcan sinergias y novedades.

Hoy sabemos que la única ventaja competitiva sostenible es la capacidad de innovar. El éxito está en ser diferente, pero el éxito recurrente está en ser diferente de manera recurrente. Y eso sólo es posible innovando, renovando las ventajas competitivas. Y la Innovación siempre procede de la Diversidad, del choque y roce de diferencias, de ver las cosas de manera distinta y que invitan a cuestionarse cosas, a indagar, a desafiar límites. La innovación procede de ver la vida de manera desacostumbrada.

Jonas Ridderstrale y Kjell Norstrom, Profesores de la Stockholm School of Economics y autores de Karaoke Capitalism y Funky Business, dicen: «Las empresas para innovar de verdad tienen que ganar en diversidad, porque es la diversidad lo que mueve la innovación». Y añaden: «Un alto nivel de innovación depende de la apertura de una región a la diversidad y a la actividad cultural. Cuantas más parejas de homosexuales, diseñadores, arquitectos, músicos, bailarines, fotógrafos, artistas y actores encontremos en un lugar geográfico particular, mayores serán las capacidades de autorrenovación de esa región». En ello se basa precisamente el excelente libro de El efecto Medici de Frans Johansson, y también en la obra Brilla de Lynda Gratton donde explica cómo las personas que brillan fomentan la diversidad (principio 2).

¿Cómo fomentar la diversidad?

Sobre esta cuestión hablo largo y tendido en Fast Good Management, pero la Diversidad se produce, como  apuntan Ridderstrale y Nordstrom, a través de la mezcla de personas con diferentes tipos de formación (ciencias y letras), edad (jóvenes y adultos), cultura (anglosajones y latinos), estado civil (solteros y casados), ideología (de izquierdas y derechas), sentido de vida (empresarios y filósofos), valores (analíticos y pragmáticos), tradiciones (urbanos y rurales) o cualquier otra variable que del roce con su opuesto genere valor y dé lugar a nuevos paradigmas. Algunos ejemplos:

▪ Formación. El ingeniero contempla la realidad de una manera; el empresario de otra; el artista de otra; y el arquitecto de otra. Esa pluralidad de paradigmas –uno más centrado en la lógica, otro en la rentabilidad, otro en el lado creativo, y otro en la funcionalidad– si se sabe integrar oportunamente es muy enriquecedora porque permite ver la realidad de una manera global, integral, holística.

▪ Edades. La gente ve las cosas de diferente manera cuando está en los comienzos de su carrera profesional que cuando está a mitad de camino o en el ocaso de la vida laboral. Se suele decir que al joven le sobra ilusión y le falta experiencia mientras que al veterano le sobra vida y le falta fuerza. Por eso, juntar lo mejor de cada uno ayuda a construir sinergias.

▪ Culturas. Hay culturas más orientadas al individuo y otras más orientas al grupo; culturas más centradas en la jerarquía y otras en la horizontalidad; culturas en las que la formalidad es lo habitual y otras que se rigen por relaciones informales. Fusionar personas que tengan nacionalidades diferentes –nórdicas, asiáticas, anglosajonas o latinas– no es tarea fácil, pero si se hace bien, lo que se obtiene es muy productivo.

▪ Estilos de vida. En las últimas décadas la innovación se está produciendo por grupos sociales diferentes a los tradicionales o que incluso han sido marginados en otras épocas: bohemios, intelectuales o artistas, entre otros. Es lo que se conoce como sistemas emergentes, procesos de abajo a arriba sin pautas fijas que van creando planteamientos nuevos que la sociedad empieza a reconocer y que en muchos casos surgen espontáneamente en cualquier momento y en cualquier lugar. Hemos pasado de una sociedad muy estructurada a una sociedad más abierta, con menos reglas y donde la tecnología cumple un papel protagonista en el cambio. La creatividad también es I + D pero no sólo I + D. Sólo el 8% de la innovación de las empresas procede de este departamento.

▪ Sexos. Hombres y mujeres somos diferentes, tanto desde el punto de vista genético cómo desde el punto de vista de la educación que recibimos. Esa diferencia nos hace ser complementarios, y deberíamos preocuparnos por cómo sumar juntos.

¿Cuál es el problema de la Diversidad y cómo se gestiona?

La Uniformidad tiene una ventaja, que es cómoda, pero un gran inconveniente, y es que genera estancamiento y rutina. Parejas muy parecidas, parejas aburridas a menudo. En el caso de la Diversidad el gran inconveniente reside en que habitualmente deriva en conflicto y caos porque cada persona ve las cosas desde su paradigma y la cosa puede saltar por los aires. Por eso, la clave no está en la Diversidad sino en la Gestión de la Diversidad, en cómo se manejan e integran esas diferentes formas de ver el mundo. Apuntamos dos ideas al respecto que pueden servir de ayuda:

1. Tolerancia. Nos cuesta mucho escuchar al otro sin juzgar y más aún entender su punto de vista. En alguna ocasión se ha dicho de forma irónica que «el trabajo en equipo implica perder la mitad del tiempo explicando a los demás por qué no tienen razón». La diversidad implica poner de nuestra parte para comprender a los demás, saber que hay otros ángulos legítimos de contemplar la realidad e intentar ver cómo se pueden integrar esos planteamientos con los nuestros. La empatía es esencial.

2. Proyecto común. Cuando hay un futuro ilusionante y retador por el que merece la pena por luchar, es más fácil juntar todas las fuerzas hacia ese objetivo y que las diferencias sean más una fuente de energía que de conflicto. Cuando todas las personas reman en la misma dirección es más fácil todo. Conversando un día con la Presidenta de Microsoft, le preguntaba cómo conseguían atraer el mejor talento e integrarlo colectivamente sin que prevaleciesen los egos. Y me decía:
«Lo más importante es que hemos sido capaces de crear un sueño común. Entre todos hemos decidido hacia dónde queríamos dirigirnos. El segundo aspecto es que nos hemos dado cuenta de que vamos todos en el mismo barco. No hay éxitos individuales. Hay mucha gente generosa que está preocupada por su éxito personal pero también por el de los demás. La forma de compensar al equipo directivo está alineada con el funcionamiento de la empresa».
Y tú qué opinas, ¿el 75% de las parejas son muy parecidas o muy diferentes?

* Hoy en Libros de Management (@librosdemanagem) puedes ver una Entrevista a Ángel María Herrera, autor de La aventura de emprender; y una reseña de Ganar sin tener que perder.
                                                                                                                                                               

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